Les entreprises face à la diversité religieuse

Comment manager la diversité religieuse dans l'entreprise ? Les exemples d'Areva et Orange

À l'heure de la globalisation des cultures, comment mettre en œuvre une nouvelle éthique dans l'entreprise, afin de manager la diversité religieuse et d'instaurer un environnement de travail harmonieux ? C'est la question que se sont posée les participants à une table ronde organisée mardi 3 avril 2012, à l'occasion de la 23e édition du Congrès HR. Jean-Luc Pouthier, historien des religions et professeur à Sciences Po Paris, établit un état des lieux de la laïcité en France et dans les entreprises, tandis que Laurent Depond, directeur de la diversité d'Orange et Philippe Thurat, directeur diversité d'Areva, décrivent les pratiques qu'ils ont mises en place dans leurs entreprises.

« Il y a toujours eu une forme de diversité religieuse en France, mais avec une présence massive du catholicisme. Un changement important a eu lieu il y a trente ans, et s'est beaucoup accentué depuis dix ans : l'arrivée de personnes apportant avec elles des croyances diverses (islam, orthodoxie, bouddhisme, sikhs, etc.). Le paysage religieux est aujourd'hui beaucoup plus varié, dans un contexte peu préparé à accueillir cette diversité », explique Jean-Luc Pouthier, historien des religions et professeur à Sciences Po Paris.

DIVERSITÉ DES CROYANCES

En effet, « les sociologues avaient élaboré la théorie de la sécularisation, selon laquelle les croyances allaient s'effacer de la sphère publique et rester confinées à la sphère privée. Et la France a effectivement connu ce phénomène, puisqu'aujourd'hui moins de 40 % des Français affirment croire en Dieu. Avec un taux de pratique religieuse très faible, la France est un pays très sécularisé. C'est pourquoi la population et les institutions sociales, dont font partie les entreprises, sont peu préparées à voir revenir le paysage religieux ». Or, aujourd'hui, « nous sommes face à un double phénomène : la diversité des croyances, et le fait que les personnes qui intègrent l'entreprise sont plus pratiquantes. Cela a créé un certain nombre de difficultés, d'autant qu'à l'intérieur des croyances traditionnelles s'est produit un renouveau religieux, qui prend la forme d'une adhésion à des manifestations charismatiques », résume-t-il.

À cela s'ajoute que la loi française n'est pas « préparée à accueillir la variété des croyances ». En effet, la loi de séparation de l'Église et de l'État de 1905, qui régit les relations entre l'Église et l'État, « est essentiellement anti-catholique ». Se pose dont aujourd'hui la question de savoir s'il faut adapter les textes juridiques aux nouvelles spiritualités représentées en France.

Quant à la place de la religion dans l'entreprise, elle continue de relever de la responsabilité des directions d'entreprise. Le Haut Conseil de l'intégration a certes préconisé de réformer le code du travail, pour autoriser les entreprises à intégrer dans leur règlement intérieur des dispositions relatives aux tenues vestimentaires, au port de signes religieux et aux pratiques religieuses dans l'entreprise (prières, restauration collective...) au nom d'impératifs tenant à la sécurité, au contact avec la clientèle ou la paix sociale interne (AEF n° 154642), mais il n'a pour l'heure pas été suivi. Et le ministère de l'Intérieur, qui devait proposer un code de la laïcité début octobre 2011, a finalement annoncé qu'il appartenait dans un premier temps aux entreprises de régler au cas par cas la question de la présence de la religion dans l'entreprise.

DIFFICULTÉ MANAGÉRIALE

Les entreprises, de leur côté, ont donc décidé de mettre en place des actions pour manager la diversité religieuse qui existe, de fait, au quotidien dans leur entreprise. « Nous traitons cette question en interne, car nous sommes confrontés à une difficulté managériale à évoquer la question du fait religieux dans l'entreprise », décrit Laurent Depond, directeur de la diversité d'Orange. Cette question s'est posée récemment dans le groupe, et la direction de la diversité a été sollicitée pour faire une étude de terrain. Celle-ci a choisi de s'intéresser au secteur de la relation client, qui a recruté massivement récemment et reflète donc la population française, avec beaucoup de salariés issus de l'immigration et qui ont choisi ce métier un peu par dépit. Dans ce secteur, au bout de quelques années, a émergé une demande de pratique visible de la religion. « Les résultats de l'audit ont montré beaucoup de dysfonctionnements managériaux, teintés de motifs pseudo-religieux qui mettaient mal-à-l'aise les managers qui voulaient bien faire. Nous étions face à des situations de vraies souffrances, car rien ne remontait », indique Laurent Depond.

L'approche d'Orange a été de « favoriser le 'bien vivre ensemble', en décortiquant tous les cas ». « Nous avons défini que la prière est un acte qui doit être accepté, à la différence de tout ce qui relève du prosélytisme et de revendications plus identitaires que religieuses, et qui a des impacts sur l'organisation du travail ». La direction de la diversité a ainsi élaboré un « questions-réponses » « tout simple », à destination des managers. « Le simple fait d'avoir pris la parole sur la question fait que les sujets remontent et qu'on les traite de façon plus simplifiée », assure Laurent Depond.

Chez Areva, l'approche est assez voisine. « Il y a deux ou trois ans, quand j'ai pris mon poste, il y avait des sujets, comme l'égalité professionnelle, les seniors ou le handicap, dont on parlait normalement. Sur le sujet de la diversité religieuse, c'était plus difficile. Il n'y avait pas de remontées du management », se souvient Philippe Thurat, directeur de la diversité d'Areva. La direction a donc décidé de traiter la question avec pragmatisme, en identifiant une vingtaine de situations qui posaient problème. Elle a ensuite rédigé un « questions-réponses » pour expliquer au management comment il devait se positionner par rapport à certaines demandes. Le directeur de la diversité est allé lui-même expliquer la démarche sur le terrain aux managers, aux RH et aux partenaires sociaux, et a dû notamment expliquer que « l'entreprise n'est pas un lieu laïque », contrairement à l'école publique. La direction apporte ainsi « des façons d'aborder des situations, mais pas forcément des réponses car chaque cas est différent ». Il était, selon lui, « hors de question d'avoir une note sur la pratique religieuse en entreprise. Les managers doivent plutôt être armés pour répondre à des questions », complète-t-il.

DIFFÉRENTES SITUATIONS

Chaque directeur de la diversité est confronté à des situations particulières, face à la diversité religieuse. « La situation que nous avons à traiter le plus fréquemment est l'organisation du travail en période de jeûne ou de fête religieuse. Quand une forte proportion de salariés prend des congés, nous devons dire non à certains pour faire tourner la boutique. De la même façon, il est possible d'alterner les horaires pour faire face à la fatigabilité en période de jeûne. Ces questions sont faciles à traiter. Ce qui l'est moins, c'est la question des rapports entre hommes et femmes, car certaines dispositions 'pseudo-religieuses' sont de séparer hommes et femmes. Là-dessus, nous disons que ce n'est pas négociable, et qu'on appellera des sanctions managériales si les comportements ne sont pas identiques pour les hommes et pour les femmes. En la matière, les problèmes viennent aussi de nos clients, qui veulent être servis par un homme ou une femme uniquement. Il faut leur dire que l'entreprise ne cautionne pas un tel comportement, pour des questions d'égalité et de droit, car c'est un comportement de discrimination », relate Laurent Depond, de chez Orange.

De son côté, Philippe Thurat indique que le cas le plus fréquent qu'il a à gérer est « la question des tenues vestimentaires, notamment quand il y a des exigences de tenue réglementaire. Si la personne refuse de porter cette tenue, elle est interdite d'accès au site ou a une sanction disciplinaire ». Pour lui, la question la plus grave est celle de la pratique religieuse face à l'égalité hommes-femmes, et la plus délicate à traiter est celle du Ramadan, car « elle est visible. Il est difficile d'avoir une personne fragilisée sur un chantier : lui faire remarquer, c'est de la discrimination, mais s'il lui arrive quelque chose, l'entreprise peut être mise en cause dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité ». Pour répondre à cette problématique, Laurent Depond responsabilise les salariés : c'est à eux de s'assurer qu'ils sont « en état de travailler sur leur lieu de travail ».

Par Sixtine de Villeblanche, Paris, 03/04/2012, 20:37:05, dépêche n° 164891 reprise avec l'aimable autorisation de l'agence de presse AEF (www.aef.info).